La rémunération à double ou à multiples paliers dans les conventions collectives et les autres clauses dites orphelin

Recherche et rédaction :
Francis Côté, coordonnateur du Comité aviseur-jeunes d’Emploi-Québec

Correction et montage :
Ani Castonguay

1- INTRODUCTION

Le présent avis du Comité aviseur-jeunes d’Emploi-Québec porte sur la rémunération à double palier dans les conventions collectives et les autres clauses dites “orphelin” que l’on retrouve au sein du marché du travail. Nous croyons, comme plusieurs autres associations de jeunes, de femmes et de travailleurs, que les clauses “orphelin” contreviennent au principe fondamental “à travail égal salaire égal”, énoncé il y a 50 ans dans la Déclaration universelle des droits de l’homme. Ce type de clause crée deux classes de travailleurs en attribuant un régime de conditions de travail inférieur aux nouveaux salariés et ce, uniquement en fonction de leur date d’embauche. Ces clauses touchent principalement les derniers entrés dans un milieu de travail, trop souvent des jeunes dans une situation précaire.

D’entrée de jeu, les membres du Comité aviseur-jeunes considèrent unanimement que la présence dans les contrats de travail des clauses dites “orphelin” représente une entrave importante au maintien et à l’intégration de qualité en emploi pour les jeunes, les femmes, les néo-québécois et les travailleurs expérimentés cherchant à réintégrer le marché du travail.

Le Comité aviseur-jeunes est d’avis que le débat entourant la présence des clauses “orphelin” au sein du marché du travail québécois se situe au-delà de la question des conditions de travail, des contraintes économiques ou des portraits statistiques sur l’ampleur du phénomène. En effet, nous croyons que ce sont les valeurs fondamentales d’égalité, de justice, d’équité et de solidarité qui doivent être au centre d’une réflexion sur la question. Bien que le Québec soit reconnu à travers le monde comme une des sociétés les plus progressistes en matière de conditions de travail, il n’en demeure pas moins que la longue et difficile lutte que continuent de mener de nombreux groupes de femmes et de jeunes contre les iniquités du monde du travail n’est pas encore gagnée. À ce sujet, le ministre du Travail, M. Matthias Rioux, affirmait que :

Cette loi s’inscrit dans l’orientation stratégique du gouvernement de construire une société juste et solidaire. Alors que partout, les inégalités ne font que croître, elle témoigne de la volonté du gouvernement de placer les droits de la personne au premier rang de nos valeurs sociales [1]

Dans cet avis, nous proposons, dans un premier temps, un bref historique du phénomène, pour ensuite élaborer une définition de ce qui est communément appelé une clause “orphelin”. Dans un troisième temps, nous explorerons, à l’aide d’études statistiques, l’ampleur de cette pratique au Québec. Enfin, nous porterons notre attention sur les impacts néfastes de ce type de clause pour enfin conclure avec certaines pistes de solutions et recommandations.

2- HISTORIQUE DES CLAUSES “ ORPHELIN ”

Au Québec, dans les années 1970, il se créait suffisamment d’emplois pour combler les aspirations de bon nombre de jeunes fraîchement sortis des études. Le passage de l’école au marché du travail s’effectuait sans grande difficulté. L’intégration des jeunes au marché du travail s’appuyait généralement sur le magasinage qui conduisait à un emploi stable ou “typique” [2].

typique : se définit comme un emploi régulier, à temps plein, souvent protégé par une convention collective de travail et qui comporte des avantages sociaux, tel que l’assurance salaire et un régime de retraite. Cet emploi est suffisamment bien rémunéré pour procurer à l’individu et aux personnes dont il a la charge un niveau de vie acceptable selon son milieu

Ce n’est cependant plus le cas aujourd’hui : nous assistons maintenant à une multiplication des emplois atypiques et à un rehaussement constant des compétences requises pour les occuper. La quantité d’emplois est aussi devenue nettement insuffisante pour satisfaire convenablement à l’offre de main-oeuvre disponible. Il est donc moins étonnant, dans un pareil contexte, de constater l’allongement de la période d’intégration des jeunes en emploi. De nombreuses études tendent à démontrer que les jeunes sont relativement plus vulnérables que leurs aînés face aux nombreux changements structurels de l’économie et du marché du travail. Les plus récentes données sociodémographiques démontrent clairement que la situation des jeunes en regard de l’emploi n’est ni statique, ni monolithique. Le taux de chômage des jeunes (16%) demeure plus élevé que celui de la population âgée de plus de 30 ans. De plus, il semblerait que ce taux fluctue grandement au gré de la conjoncture économique, et en fonction du degré de formation et du groupe d’âge auquel appartiennent ces jeunes [3].

En plus d’avoir un impact à la baisse sur la création d’emplois, les nombreux changements structurels de l’économie et du marché travail ont eu une incidence directe sur les conditions de travail et de maintien en emploi de bon nombre de jeunes, de femmes, de néo-québécois et de travailleurs plus âgés qui ont intégré le marché depuis le milieu des années 1980.

Le phénomène de la rémunération à double ou à paliers multiples pour les nouveaux employés dans les conventions collectives de travail semble s’être développé principalement aux États-Unis au début des années 1980. D’après une étude américaine du Bureau of National Affairs, “Two-tier Wage Plans”, Collective Bargaining Negotiations and Contracts [4], il semblerait que cette pratique se soit principalement développée dans des secteurs où la concurrence était très forte et où les employeurs se devaient de réduire leurs coûts de main-d’oeuvre, sans pour autant incommoder leurs employés d’expérience. En mars 1988, le Conseil de recherche sur le marché du travail (C.R.S.M.T.) publiait une étude sur la rémunération à double et à multiples paliers dans les conventions collectives [5]. Cette étude démontrait et identifiait le phénomène comme étant issu de la crise économique du début des années 80. Les doubles paliers avaient connu, chez nos voisins du Sud, une progression importante de 1983 à 1986. Toujours d’après la même recherche, au Canada et au Québec, il a fallu attendre le milieu de la décennie 1980 pour déceler la présence de ce type de dispositions dans les conventions collectives. Le contexte dans lequel ce type de clauses a été introduit chez nous présente des similarités avec celui vécu par nos partenaires américains.

Au cours des dernières années, ce genre de pratique s’est répandu au Québec dans plusieurs secteurs du marché du travail. Les municipalités, le monde de l’éducation, le monde de la santé, certains corps policiers, certaines compagnies de transport public – pour ne nommer que ceux-là – ont tous utilisé à l’occasion ou dans certains milieux de travail ce type de clause pour réduire leur coût de main-d’oeuvre. Certains analystes prétendent d’ailleurs que le débat entourant la question des clauses “orphelin” a refait surface principalement à cause de l’issue de certaines négociations dans le secteur public en 1997-98 : la loi spéciale concernant la réduction des coûts de main-d’oeuvre dans le secteur public ouvrait toute grande la porte à l’introduction de telles pratiques.

3- DÉFINITION DES CLAUSES DITES “ORPHELIN”

Lorsque l’on tente de définir exactement ce que sont les clauses dites “orphelin”, il nous faut jouer de prudence et de finesse. En effet, depuis l’apparition de ce phénomène, qui, au départ, concernait presque uniquement les conditions de rémunération des nouveaux travailleurs, une multitude d’autres pratiques semblables ont vu le jour. Par exemple, certains nouveaux travailleurs d’une industrie quelconque se sont vus offrir des conditions de retraite inférieures aux travailleurs déjà installés en poste. Bref, il semble désormais clair que les clauses “orphelin” représentent plus qu’une simple question de rémunération, mais aussi un débat sur les conditions mêmes de la qualité du maintien et de la réintégration en emploi des nouveaux travailleurs.

Plusieurs études portant sur la question des clauses “orphelin” nous présentent des définitions toutes plus variées les unes que les autres. Nous vous proposons, dans un premier temps, d’en énumérer quelques-unes pour ensuite présenter celle que nous avons retenue comme étant la plus juste description des entraves au maintien de qualité en emploi pour les jeunes, les femmes, les néo-québécois et les travailleurs expérimentés qui cherchent à réintégrer le marché du travail.

Tout d’abord, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec traite, en 1990, de la question des clauses “orphelin”, dans un avis portant sur le projet de loi modifiant la Loi sur les normes du travail. Voici la définition qu’en donne M^e Maurice Drapeau :

De plus en plus d’entreprises négocient une double échelle salariale, c’est-à-dire des clauses qui imposent des conditions de travail et de rémunération inférieures à leurs nouveaux employés comparativement à celles offertes aux anciens employés. Ces clauses sont dites “orphelin” ou “grands-père” [6]

Toujours dans une étude plus récente (1998) de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec, qui, cette fois, portait exclusivement sur la question des clauses “orphelin”, M^e Michel Coutu mentionne :

[qu’]en l’occurrence, le fait pour l’employeur et pour le syndicat d’introduire dans la convention collective une norme établissant un double palier de rémunération (ou toute autre mesure comportant un désavantage pour les nouveaux salariés) peut entraîner, de l’avis de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, des situations discriminatoires, au premier chef sur la base de l’âge [7]

Le Comité tient d’ailleurs à spécifier que l’avis de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec, précédemment cité, fait directement référence aux choix de société faits par la population du Québec et exprimés juridiquement par les articles 16 et 19 de la Charte des droits et libertés du Québec :

Article 16 : Nul ne peut exercer de discrimination dans l’embauche, l’apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d’une personne ainsi que dans l’établissement de catégories ou de classification de l’emploi.

Article 19 (deuxième alinéa) : Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit. Il n’y a pas discrimination si une différence de traitement ou de salaire est fondée sur l’expérience, l’ancienneté, la durée du service, l’évaluation au mérite, la quantité de production ou temps supplémentaire, si ces critères sont communs à tous les membres du personnel [8]

Enfin, nous ne pourrions omettre la définition choisie par le ministère du Travail dans son document de réflexion sur les clauses “orphelin” dans les conventions collectives, intitulé Vers une équité intergénérationnelle :

Les clauses “orphelin” désignent généralement les dispositions fixant des avantages inférieurs pour les salariés embauchés après la date de signature d’une convention collective, que ce soit en ce qui concerne la rémunération ou divers autres aspects, tel la durée de la probation, les avantages sociaux, la sécurité d’emploi ou les régimes de retraite. Ces clauses peuvent être à caractère temporaire ou permanent, selon qu’elles prévoient ou non, une progression des conditions de travail des nouveaux salariés leur permettant d’obtenir à court, à moyen ou à long terme les mêmes conditions de travail que les anciens salariés [9]”

Nous, membres du Comité aviseur-jeunes d’Emploi-Québec, avons choisi la définition proposée par le Conseil permanent de la jeunesse et s’inspirant de celle offerte par les droits de la personne et de la jeunesse, c’est-à-dire qu’une clause “orphelin” constitue toute pratique dans un milieu de travail ayant pour effet de fixer un régime de conditions de travail inférieur pour les nouveaux ou futurs salariés effectuant essentiellement les mêmes tâches que les anciens . Le Comité aviseur-jeunes d’Emploi-Québec considère également, à l’instar de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec, que ces clauses comportent un caractère discriminant.

4- PORTRAIT DE L’ÉVOLUTION DU PHÉNOMÈNE DES CLAUSES “ORPHELIN” AU QUÉBEC

Dans le document préparé par le ministère du Travail, Vers une équité intergénérationnelle, on dénote une évolution à la hausse du phénomène jusqu’à la fin des années 1980. En 1989, le taux de conventions collectives comportant des clauses de rémunération à double ou à multiples paliers était de 8%. Entre 1990 et 1997, il a plus que doublé, passant de 2, 6% à 6,4%. Notons qu’on n’y retrouve pas les dernières données, incluant la récente vague de négociations dans le secteur municipal, et que seules les clauses salariales ont été retenues, pour les entreprises de 100 employés et plus, recensées dans la revue Marché du travail.

Tableau 1 : Le taux de conventions collectives comportant des clauses de rémunération à double ou à multiples paliers

Toujours d’après les mêmes données du ministère du Travail, nous remarquons que lorsqu’on divise le taux de présence des clauses “orphelin” incluses dans les conventions collectives touchant plus de 100 employés par secteur d’activité économique nous dénotons que vers le milieu des années 1990, tous les secteurs d’activité connaissent une hausse alarmante de conventions ayant une clause de type double palier.

Tableau 2 : Taux de présence des clauses subdivisé par secteur d’activité économique

5- LES IMPACTS NÉFASTES DES CLAUSES “ORPHELIN”

Le contexte économique actuel a beaucoup changé dans les dernières décennies. Les gouvernements sont aux prises avec des dettes faramineuses et des déficits qui demandent de massifs resserrement des dépenses publiques. Les entreprises doivent faire face à une concurrence mondiale des plus féroce. Pour être compétitives, elles doivent prendre les mesures nécessaires visant à réduire leurs coûts de production. Dans une pareille conjoncture, les clauses “orphelin” apparaissent comme des solutions faciles pour l’ensemble des parties afin de réduire, temporairement ou de façon permanente, les coûts de la main-d’oeuvre. Toutefois, ces clauses entraînent aussi leur lot de conséquences négatives. Tout d’abord, cette pratique vient créer deux classes de travailleurs : les nouveaux et les anciens, ce qui engendre, dans certains cas, de grandes frustrations et crée aussi un clivage net entre les “anciens” et les “nouveaux” salariés. Inévitablement, ce clivage a un impact sur le climat de travail des entreprises et sur leur productivité. Les travailleurs victimes de ce type de clauses voient leur situation se précariser, ce qui pousse nombre d’entre eux à ralentir ou à modifier leurs habitudes de consommation. Bref, leur pouvoir d’achat diminue, leur consommation aussi, et les consommateurs achètent alors des produits d’importation étrangère parce qu’ils sont souvent moins coûteux (et de moindre qualité que la production intérieure). Dans cette perspective, nous considérons que ce cercle vicieux aura un impact à la baisse sur les profits de nos entreprises et, par ricochet, sur l’économie québécoise.

Du côté syndical, ce type de clause semble démontrer aux nouveaux salariés que les principes de base du syndicalisme que sont la solidarité, l’équité entre travailleurs et la parité salariale ne sont plus appliqués avec la même vigueur qu’auparavant. La méfiance s’installe entre les syndiqués et la crédibilité des représentants élus au sein des syndicats est minée par cette discorde. Nul besoin d’ajouter que cette pratique fait le jeu de ceux et celles qui souhaitent la division syndicale.

À notre avis, le problème des clauses “orphelin” dépasse les questions de rémunération et de conditions de travail. En effet, il s’agit ici d’un débat de société qui touche tant les patrons, les syndicats que les travailleurs eux-mêmes. À l’heure où tous s’entendent pour faire une lutte farouche à la pauvreté et aux iniquités sociales, il est devenu essentiel de trouver une solution à cette pratique discriminatoire. Ces clauses contreviennent directement au principe d’équité salariale. C’est du moins ce qu’affirme la Fédération des femmes du Québec dans son mémoire sur ce même thème, adopté le 23 août 1997 :

En effet, [les clauses “orphelin”] remettent en question les changements visés par la Loi sur l’équité salariale, adoptée le 21 novembre 1997. Cette loi reconnaît que les femmes furent victimes de discrimination lors de leur arrivée sur le marché de l’emploi et elle est un instrument pour corriger ces injustices. Dans cette perspective, les clauses “orphelin” mettent en péril le travail visant à faire disparaître la discrimination dite “systémique”, qui contribue à l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Notons que bon nombre de ce type de clauses ont été signées dans des secteurs occupés par des femmes : l’enseignement et le secteur du textile [10]

Le maintien au sein du marché du travail des clauses “orphelin” entraîne une répartition inéquitable du fardeau des compressions gouvernementales ou de celles des entreprises. Elles minent la solidarité intergénérationnelle et ont pour conséquence de désavantager de façon permanente la génération montante. La précarité financière des jeunes est encore une fois alimentée par l’introduction fréquente de postes auxiliaires, occasionnels, étudiants ou temporaires. Ces types de statuts d’employés étant moins bien rémunérés, avec des conditions de travail inférieures à celles des permanents créent, en soi, un écart salarial qui ne fait qu’appauvrir davantage les jeunes et, par le fait même, nuit à leur insertion sur le marché du travail. Est-il encore, à ce jour, pertinent de rappeler que les impacts de l’appauvrissement coïncident, dans la plupart des cas, à une perte de dignité, à un isolement, à une certaine forme de marginalisation sociale, à une moins bonne santé physique et à une augmentation de la détresse psychologique ? Il est difficile dans ces conditions de songer sérieusement à une insertion, une réinsertion ou un maintien en emploi de qualité pour les individus affligés par un constant appauvrissement : c’est du maintien du tissu social dont il est aussi question dans ce débat.

6- PISTES DE SOLUTIONS ET RECOMMANDATIONS

Le document de réflexion du ministre du Travail avançait la possibilité de conclure un Pacte social entre les parties engagées – les employeurs et les syndicats – dans la négociation de clauses “orphelin”. Comme les signataires patronaux et syndicaux ne sont pas responsables directement des multiples ententes conclues au niveau local, le Comité aviseur-jeunes d’Emploi-Québec croit que la solution du Pacte social n’est pas une avenue à envisager pour mettre fin à cette pratique discriminatoire. Il est d’allieurs à noter que cette position du Comité aviseur rejoint celle présentée par le groupe de travail formé par le ministre du Travail sur ce sujet. De plus, en 1990, le Conseil consultatif du travail et de la main-d’oeuvre affirmait qu’il s’opposait à l’introduction de clauses “orphelin” dans les conventions collectives, mais, au regard des portraits statistiques, la situation ne semble pas s’être améliorée. Ceci nous porte à croire que la conclusion d’un pacte social relève plus d’un voeux pieu pour se donner bonne conscience que d’une mesure capable de modifier structurellement une situation des plus discriminatoires.

Le gouvernement du Québec devrait donc, dans les plus brefs délais, interdire dans les lois qui régissent le travail toute pratique dans un milieu de travail, qu’il soit syndiqué ou non, ayant pour effet de fixer un régime de conditions de travail inférieur aux nouveaux ou aux futurs salariés effectuant essentiellement les mêmes tâches que les anciens. Le gouvernement devrait également porter une attention particulière à certaines catégories de travailleurs, comme par exemple les jeunes médecins afin que les modifications législatives protègent tous les travailleurs.

7-CONCLUSION

Somme toute, en interdisant toute forme de clauses “orphelin” dans la signature des contrats de travail, le gouvernement du Québec démontrerait clairement qu’il place les droits de la personne au premier rang de nos valeurs sociales. Par ailleurs, cette démonstration réussirait peut-être à convaincre le gouvernement du Canada qu’il devrait lui aussi interdire les clauses “orphelin” dans les secteurs dont il a la responsabilité. L’approche de l’an 2000 représente le moment idéal de débuter un nouveau millénaire où les valeurs de justice sociale, d’équité, d’égalité et de solidarité sont les balises qui guident l’État et ce, peu importe la conjoncture du moment.

BIBLIOGRAPHIE

• BOUCHER, Catherine, Les clauses “orphelin” : vers un accroissement des inégalités sociales, Fédération des femmes du Québec, août 1998.

• BUREAU OF NATIONAL AFFAIRS, “Two-tier Wage Plan”, Collective bargaining Negotiations and Contracts, 1988, no 1123, 16991-992.

• M^e COUTU, Michel, COMMISSION DES DROITS DE LA PERSONNE ET DE LA JEUNESSE, La rémunération à double palier et les autres clauses dites “orphelin” dans les conventions collectives : conformité au principe de non-discrimination, 24 avril 1998, COM-428-5.1.4.
• CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE, Interdire les clauses “orphelin” : une question d’équité intergénérationnelle, août 1998.

• M^e DRAPEAU, Maurice, COMMISSION DES DROITS DE LA PERSONNE ET DE LA JEUNESSE, Conformité avec la Charte des droits et libertés de la personne du projet de loi : Loi modifiant la Loi sur les normes du travail, 2 novembre 1990, COM-350-9.1.4.

• GAUTHIER, Madeleine, “Les jeunes et le travail : un terrain mouvant”, Sociologie de l’économie, du travail et de l’entreprise, sous la direction de Jean-Pierre Dupuis et André Kuzminski, Québec, Gaétan Morin éditeur, 1998.

• MINISTÈRE DU TRAVAIL, Vers une équité intergénérationnelle : document de réflexion sur les clauses “orphelin” dans les conventions collectives, 11 juin 1998.

• PES, J. et A.-M. Blanchet, “La rémunération à double et à multiples paliers dans les conventions collectives en vigueur au Québec”, Le marché du travail, 1998, vol. 9, no 3, pp. 78-79.

• SECRÉTARIAT À LA JEUNESSE, MINISTÈRE DES RELATIONS AVEC LE CITOYEN ET DE L’IMMIGRATION, Jeunesse Québec : plan d’action gouvernemental 1998-2001, juin 1998.

• www.ces.gouv.qc.ca/messagef.htm